「結構式面談」七大步驟學起來，有效性提升兩倍以上！

  結構式面談(Structured Interview) 是指所有同一職缺的應徵者都應適用相同一套面談的結構與內容。每位應徵者接受一組標準化的問題，問題的回覆應具有預測過去行為事件的作用，可預估應徵者未來在工作上的績效表現，結構式面談法被認為較少主觀上的偏差，主要以「績效導向」的職能行為事件為基礎，是一種事先設定明確的面談順序步驟與提問問題的引導式面談法。

以下是在培訓企業中最常用的「結構式面談」，參考如下：

步驟一    事先準備

1.判讀與篩選履歷與自傳

2.檢核項目：預約面談室、座位排列、茶水、工作說明書、問題題庫、測驗等

3.備齊公司規定與表單

步驟二   進入主題

1.介紹自己部門、職稱、姓名(或遞名片)

2.破冰問候，舒緩面談氣氛

3.說明面談程序

4.說明應徵者工作內容與未來發展性

5.解釋在面談中會做記錄

步驟三   檢視履歷自傳

1.請應徵者3分鐘自我介紹，一邊聆聽一邊對照履歷自傳是否相符

2.事先有標記履歷自傳疑惑之處，可請應徵者說明

3.多問少說且做紀錄

步驟四   提問問題

1.提問「正向」、「反向」、「追問」問題

2.提問2~3個與職缺相關的核心職能

3.觀察態度且做紀錄與評分

步驟五   介紹公司

1.介紹公司營運、產品發展、部門運作

2.說明公司文化、人事行政相關規定

步驟六   回答問題(Q＆A)

1.詢問應徵者是否有要多了解的地方？

2.親切地完整回答問題，若無把握，不要輕易回答，甚至不可欺騙，尤其是與薪資福利有關的敏感話題

步驟七   結束面談

1.告知應徵者接下來的程序會如何進行

2.感謝應徵者撥冗參與，並告知如何走到大門口

3.趕快做好紀錄與整理相關資料

以上的「結構式面談」，具有六大好處如下：

1.簡單易學：由於已預先設定面談的結構順序與問題，面談者只要依據應徵者的個人狀況微幅調整，即可依樣畫葫蘆地照著結構進行面談。

2.不漏提問：因預先規劃與擬定面談的提問，可避免遺漏重要的問題或待釐清的事項，使得招募面談更為完整。

3.公正評估：由於提問的問題已事先備妥，並且可以事前推估應徵者可能回覆的內容，便於在進行面談時判斷應徵者回覆的優劣，或進行更深入的詢問，以利公正客觀地評估應徵者的適任性。

4.交叉比較：由於所提問的題目內容大同小異，較容易交叉比較同一職缺，每位應徵者的優勢與劣勢。

5.營造形象：採用有系統結構性面談方式，可以營造企業與面試者的專業形象。

6.提升效度：根據研究資料，結構式面談模式的「有效性」係數約0.55~0.70，心理測驗的係數約0.53，評量中心法的係數僅約0.36。而且，結構式面談法比無結構式面談的「有效性」大幅提昇至少兩倍以上。

       你是否已經察覺到，要如何成功地有效招募面談找到敏捷DNA，兩大關鍵重點，莫過於在過程中是否有信度與效度。也就是說，面談者在招募面談時提問的問題，應徵者所回應訊息是否可信，會影響後續錄用依據的可靠性；以及面談者面對每位應徵者的招募面談流程與步驟，沒有結構化的模式也會大幅地降低其有效性。因此，針對信度與效度這兩大問題，我們運用了兩大管理工具來克服，如下：

1.行為事件面談法(Behavioral Event Interviewing，簡稱BEI) ：

    經研究指出，面談者提問問題的方式，由一般傳統面談法14%的信度，可提升至行為事件法BEI  55%的信度。

       2.結構式面談法(Structured Interview)：

    面談者以相同的結構式面談，來進行評估同一份工作每位求職者，其效度比一般非結構式的面談大幅提升兩倍以上。

      學會運用這兩大管理工具，找到對的人，找到敏捷DNA，期待一次就能上手！