在績效管理（PDCA）循環中，「面談與回饋」是承上啟下的關鍵樞紐
在績效管理（PDCA）的循環中，「面談與回饋」扮演著承上啟下的核心角色。然而，許多主管仍將績效面談誤解為「宣判結果」的場合，這正是績效管理最常見、也最致命的誤區。
事實上，績效面談的真正價值，不在於評分本身，而在於透過有效而有品質的對話，將組織目標與個人成長緊密連結，進而建立互信關係，激發部屬的內在動機，為下一輪 PDCA 循環奠定基礎。
一、決勝於面談之前：充分準備與氣氛營造
有效的績效面談，並不是從雙方坐下來的那一刻才開始，而是早在面談前的準備階段就已定調。
1. 機制理解與關聯性釐清
主管必須先釐清績效管理、目標管理與績效面談三者之間的邏輯關係，確保面談內容緊扣 PDCA 的節奏，而非流於情緒性或片段式對話。
2. 針對性的面談準備
面對不同狀態的部屬，面談策略必須有所區別：
意願不佳者，重點在於情緒、價值觀與動機的澄清；
能力不足者，則應聚焦於行為、方法與技能的輔導。
一體適用的面談方式，往往只會讓問題更加惡化。
3. 環境設計與信任營造
座位的安排、開場的寒暄、語氣的溫度，都是影響面談品質的關鍵細節。請記住：信任是所有溝通的底層架構。缺乏信任的面談，即使流程完整，也只會淪為形式。
二、溝通的底層邏輯：傾聽、詢問、讚美與同理
高品質的績效面談，來自於主管對回饋技巧的熟練運用。以下四項，是最關鍵的核心能力：
1. 層次化的傾聽（Listening）
傾聽不只是「把話聽完」，而是能觀察對方的語氣、表情與肢體語言，並進入第三層次的「用心傾聽」。即使面對不同意的觀點，也要展現尊重與接納，避免因不當言語或態度，衍生職場不法侵害的風險。
2. 導向式的詢問（Questioning）
善用開放式問題取代封閉式詰問，有助於引導部屬思考與表達。當問題複雜時，可運用「漏斗式詢問」，由大方向逐步收斂至核心原因，協助部屬自行找出解方。
3. 激勵性的讚美（Appreciation）
讚美若過於空泛，反而失去效果。高品質的讚美應是具體、可被辨識的行為回饋。透過「黃金一兩句」的精準讚美，能強化部屬的正向行為，提升自信與投入度。
4. 溫暖而專業的同理心（Empathy）
同理心並非同情，而是站在對方立場理解其處境。在提出改善要求時，可運用「三明治回饋法」（肯定 → 建議 → 期許），在維護部屬尊嚴的前提下，促成改善共識。
三、落實執行力：結構化面談與績效輔導
為避免面談流於發散或情緒化，建議採用結構化的績效面談六步驟：
開場與氣氛營造：降低防衛與對立感
自我評核回饋：先讓部屬表達，主管再補充觀點
關鍵績效檢討：必要時搭配三明治回饋法
未來行動計畫：針對落差形成具體改善方案
支持與資源承諾：主管是後援者，而非監控者
總結確認與簽署：確保共識真正落地
關於績效持續低迷的員工
當部屬長期無法達成績效要求，主管需掌握「員工績效輔導計畫（PIP）」的執行原則。這不只是制度要求，更是給予部屬一次明確、可翻轉的機會。
在對談中，務必清楚區分：
應該談的，是具體可觀察的工作行為與績效事實；
不該談的，是個人私領域、價值偏見或情緒投射。
唯有守住專業界線，績效輔導才能真正發揮效果。
結語：讓績效面談再次成為人才成長的起點
績效面談不該是主管的獨白，而是一場關於成長的對話。透過充分的事前準備、關鍵溝通技巧的靈活運用，以及結構化流程的引導，我們不僅能改善當下的績效落差，更能打造一支具備高信任度與高執行力的團隊。
面對績效面談，最好的策略不是逃避，而是專業地準備、真誠地回饋，讓每一場面談，都成為激發潛能、推動成長的關鍵契機。
✨老師觀點✨
績效面談，決定的從來不是分數，而是下一輪成長
在企業內訓與主管輔導的現場，我經常問管理者一個問題：
「你最近一次績效面談，真的有讓部屬變得更好嗎？」
現場往往一片沉默。
這個反應並不意外。因為在績效管理（PDCA）的循環中，「面談與回饋」其實是最關鍵、卻也最被低估的環節。它既是對過去行動的檢視，也是下一輪行動是否能成功的起點。然而，許多主管仍下意識地把績效面談，當成「宣判結果」的場合--
分數給了、評語講了，面談就結束了。
但真正的問題，也正是從這裡開始。
績效面談最大的誤區：把「對話」當成「告知」
我常說，績效面談如果只是「我講、你聽」，那它對績效的幫助，幾乎是零。
績效面談真正的價值，不在評分本身，而在於是否能透過一場有品質的對話，做到三件事：
讓部屬理解組織真正重視的是什麼
讓個人清楚自己該如何成長與調整
為下一輪 PDCA 建立可行的行動共識
如果這三件事沒有發生，面談只會成為形式，甚至造成更多防衛與抗拒。
為什麼「很認真談」卻還是沒效果？
在我看過的實務案例中，問題往往不在主管不夠用心，而在三個關鍵盲點：
盲點一：沒有在面談前做好「角色與策略」準備
不同狀態的部屬，需要完全不同的面談方式：
意願不佳者，需要先處理情緒與價值
能力不足者，需要的是行為與方法的輔導
用錯談法，只會讓雙方都更挫折。
盲點二：不會「問問題」，只會「給結論」
封閉式詰問與單向指導，很容易讓部屬關閉思考。
真正有效的主管，懂得用開放式、導向式詢問，引導部屬自己看見問題與解方。
盲點三：回饋沒有結構，最後變成情緒對話
沒有結構的面談，很容易失焦、拉長、最後草草收尾。
主管講了一堆，卻沒有形成具體的行動與承諾。
真正有效的績效面談，其實是可以「被訓練」的
這也是為什麼我在設計這門課時，並沒有把重點放在制度或表單，而是放在三個主管最需要的實戰能力：
一、面談前的判斷力
如何快速判斷「這次面談的重點是意願？能力？還是方向對齊？」
讓主管在開口前，就不會走錯路。
二、面談中的關鍵對話技巧
包含：
層次化傾聽
導向式詢問
具體化讚美
專業同理與改善回饋
讓對話不是靠感覺，而是有方法可依循。
三、面談後的行動落地
透過結構化的六步驟面談流程，協助主管把「談過」轉為「做到」，真正銜接 PDCA 的下一輪行動。
為什麼這門課，特別適合現在的主管？
因為現在的主管，面對的是：
更重視尊重與意義的員工
更複雜的績效情境
更高的法律與職場風險意識
靠過去「經驗談」與「威權式回饋」，已經不再適用。
這門課，不是教你「怎麼說漂亮話」，而是教你：
👉 如何在維持關係的同時，仍能對績效負責
👉 如何在不傷害尊嚴的前提下，要求改變
結語：績效面談，是主管最值得投資的一項能力
我始終相信：
績效面談，決定的不是過去的分數，而是未來的可能性。
當主管懂得如何準備、如何對話、如何追蹤，
績效面談就不再是壓力來源，而會成為推動成長的引擎。
如果你的組織也正面臨：
面談流於形式
主管不敢談、談不好
談完卻沒有改變
那麼，真正需要升級的，從來不是制度，而是主管的對話能力。
這，正是這門課存在的理由。